Ar darbo ir rūpybos įsipareigojimų derinimas priklauso tik nuo didelių įmonių galimybių? O gal net ir nedidelės organizacijos gali kurti darbo kultūrą, kuri padeda darbuotojams derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą?
Šiame epizode kalbamės su Kretingos moterų informacijos ir mokymo centro direktore Jurgita Cinskiene apie tai, kaip atrodo rūpybos klausimai mažų organizacijų kasdienybėje. Diskutuojame, kodėl lankstumas nėra tik papildoma nauda darbuotojams, bet ir investicija į organizacijos motyvaciją, kompetencijas bei ilgalaikę sėkmę.
Pokalbyje aptariame:
• kodėl rūpyba nėra vien privatus šeimos reikalas;
• kokios priemonės padeda derinti darbą ir rūpybos atsakomybes;
• kodėl darbo lankstumas yra lyčių lygybės klausimas;
• ką darbdaviai gali padaryti, kad vyrai drąsiau įsitrauktų į rūpybą;
• kokius patarimus kitų organizacijų vadovams duotų ilgametę patirtį turinti vadovė.
Tinklalaidė yra Europos Sąjungos finansuojamo projekto CAREDIZO dalis, kuriuo siekiama skatinti lyčių lygybę, geresnį rūpybos atsakomybių pasidalijimą ir palankesnes darbo sąlygas mažose organizacijose.
Pasiklausykite!
Taip pat kviečiame skaityti tinklalaidės išrašą.
Pokalbis su Jurgita Cinskiene
Ieva: Sveikos ir sveiki, ir vėl įsijungę tinklalaidę „Mums rūpi (ne)vienodai“. Ši tinklalaidė yra Europos Sąjungos finansuojamo projekto „Caredizo“ dalis, kuriame nagrinėjame neapmokamo rūpybos darbo, lyčių lygybės ir mažų organizacijų temas. Šiandien kalbėsime būtent apie pastarąsias – mažas organizacijas ir jų realybę susiduriant su rūpybos klausimais.
Šiai temai aptarti pasikviečiau Kretingos moterų informacijos ir mokymo centro direktorę Jurgitą Cinskienę. Laba diena, Jurgita.
Jurgita: Laba diena.
Ieva: Jurgita, visų pirma ačiū, kad šiandien prisijungėte prie mūsų tinklalaidės ir sutikote pasidalyti savo įžvalgomis. Pradėti norėčiau nuo, atrodytų, paprasto, bet kartu ir gana sudėtingo klausimo. Organizacijai vadovaujate jau ne vienus metus. Ar per savo karjerą pastebėjote, kad darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo tema darbdaviams ir organizacijoms tampa vis svarbesnė?
Jurgita: Taip, organizacijai vadovauju jau beveik du dešimtmečius, tad tai tikrai netrumpas laikas. Per jį teko matyti įvairių pokyčių. Pirmiausia norėčiau pasakyti, kad atstovauju Kretingos moterų informacijos ir mokymo centrui. Jau vien iš pavadinimo akivaizdu, kad dirbame moterų teisių srityje, o didžiąją mūsų kolektyvo dalį sudaro moterys.
Nors, kaip moteriai, dirbančiai moterų teisių srityje, nėra labai malonu tai pripažinti, tačiau realybė tokia, kad vaikų, senyvo amžiaus artimųjų ir šeimos narių su negalia priežiūra vis dar didžiąja dalimi tenka moterims.
Mūsų kolektyve visus tuos du dešimtmečius dirbo moterys, kurios augino vaikus, rūpinosi senyvo amžiaus tėvais arba prižiūrėjo šeimos narį su negalia. Todėl ši tema mums visada buvo labai aktuali – ir asmeniškai, ir kaip moterims, ir kaip organizacijai, dirbančiai lyčių lygybės srityje. Ji svarbi tiek mūsų profesiniame, tiek asmeniniame gyvenime.
Ieva: Taip, derinant asmeninį ir profesinį gyvenimą. Ir iš tiesų, kalbant apie rūpybą, dažnai gali atrodyti, kad tai yra privatus žmogaus ar šeimos reikalas. Tačiau kodėl, Jūsų nuomone, darbdaviai ir organizacijos apskritai turėtų galvoti apie rūpybos atsakomybių derinimą su darbu?
Jurgita: Be abejo, turėtų. Žmonės, kurie rūpinasi savo artimaisiais, turi ne tik atsakomybių šeimai, bet ir daugybę žinių, įgūdžių bei kompetencijų, kurios organizacijoms yra labai reikalingos. Kai sudarome sąlygas darbuotojoms suderinti asmeninį gyvenimą ir profesinę veiklą, laimi abi pusės.
Žinoma, yra sričių, kur tai padaryti sudėtinga. Ypač tada, kai darbas vyksta griežtai nustatytomis valandomis, nėra galimybės dirbti nuotoliniu būdu arba darbo pobūdis reikalauja nuolatinio buvimo konkrečioje darbo vietoje.
Tačiau mūsų srityje tai tikrai įmanoma. Visą laiką, kol gyvuoja mūsų organizacija, vadovaujamės būtent tokiu principu. Ir galiu pasakyti, kad nauda buvo visokeriopa – tiek organizacijai, tiek pačioms darbuotojoms. Kaip ir minėjau, jos turi daug žinių ir kompetencijų, kurios mums yra labai svarbios. Nesudarydami tinkamų sąlygų, tiesiog prarastume puikias specialistes.
Kita vertus, priklausomai nuo veiklos pobūdžio, ne visada reikia darbuotojo visam darbo laikui. Kartais visiškai pakanka dalinio etato. Tokiu atveju lankstus darbo grafikas tampa puikia galimybe išlaikyti kompetentingą specialistę, kuri organizacijai sukuria didelę pridėtinę vertę.
Todėl nauda gali būti labai įvairi – finansinė, profesinė ir organizacinė. Mano nuomone, tai vienas svarbiausių motyvų, kodėl verta sudaryti žmonėms sąlygas derinti asmeninius įsipareigojimus su darbu.
Ieva: Iš tiesų visi kartu kuriame tam tikrą sistemą, o darbdavys tampa svarbia žmogaus gyvenimo dalimi. Nuo darbdavio priklauso, ar žmogus galės dirbti lanksčiu grafiku ir suderinti darbą su rūpybos atsakomybėmis. Man atrodo, kad visi esame labai svarbi šios ekosistemos dalis.
Jūs minėjote, kad Jūsų organizacijoje ši tema visada buvo svarbi. Gal galėtumėte papasakoti apie konkrečias priemones, kurias taikote? Jau paminėjote lankstų darbo grafiką. Ar tai ir yra pagrindinis būdas padėti darbuotojams derinti rūpybą ir darbą, o gal taikote ir kitų sprendimų?
Jurgita: Taip, iš tiesų lankstus darbo grafikas yra viena pagrindinių priemonių. Per visus organizacijos gyvavimo metus įsitikinome, kad tai yra vienas efektyviausių būdų pritraukti darbuotoją, kuri turi tam tikrų rūpybos įsipareigojimų – ar tai būtų mažamečiai vaikai, ar senyvo amžiaus artimieji, kuriems reikalinga priežiūra ar slauga. Tai tikrai vienas svarbiausių argumentų, kuris arba leidžia moteriai dirbti, arba, priešingai, apriboja jos galimybes.
Kita labai svarbi priemonė – galimybė dirbti nuotoliniu būdu. Ji ypač pasiteisina tais atvejais, kai reikalinga trumpalaikė artimojo priežiūra. Pavyzdžiui, savaitę ar dvi, o gal tik kelias dienas po pusdienį reikia pabūti namuose, nes nėra kam pakeisti moters. Tokiose situacijose nebūtinai visą laiką reikia aktyviai rūpintis artimuoju – kartais tiesiog svarbu būti šalia, kad prireikus būtų galima greitai sureaguoti ir padėti. Tuo metu moteris gali puikiai atlikti administracinius ar kitus rašto darbus. Todėl sakyčiau, kad šios dvi priemonės – lankstus darbo grafikas ir nuotolinis darbas – yra pačios svarbiausios.
Dar vienas aspektas – kartais moteris derina ne tik šeimos ir darbo įsipareigojimus, bet ir kelis darbus. Jeigu viename darbe darbo laikas yra griežtai apibrėžtas, o mes galime pasiūlyti daugiau lankstumo arba ieškome specialistės konkretiems mokymams, renginiams ar viešinimo veikloms, tuomet toks modelis puikiai veikia. Žmonės noriai imasi tokių projektinių veiklų, nes jos leidžia suderinti skirtingus įsipareigojimus. Manau, kad būtent tokios priemonės padeda pritraukti tikrai puikias specialistes.
Ieva: Labai gražiai įvardijote, kad tokios priemonės padeda pritraukti puikias specialistes. Man atrodo, kad siūlant lanksčias darbo sąlygas laimi abi pusės – gera darbovietė randa puikią specialistę, o gera specialistė gali susirasti darbovietę, kuri gerbia jos poreikius.
Ir pokalbio pradžioje, ir dabar dažniausiai kalbame apie moteris, nes žinome, kad didžioji rūpybos darbų dalis vis dar tenka būtent joms. Kadangi Jūsų organizacija dirba lyčių lygybės srityje, norėčiau paklausti – kiek stipriai rūpybos, darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo klausimas yra lyčių lygybės klausimas?
Jurgita: Mano nuomone, tai vienareikšmiškai yra lyčių lygybės klausimas. Kitaip ir negali būti. Viskas priklauso nuo to, kaip lyčių lygybės principai įgyvendinami realybėje.
Tikriausiai kiekvienas savo aplinkoje rastume pavyzdžių, kai teisės aktuose tam tikros teisės yra įtvirtintos. Pavyzdžiui, tėčiai turi teisę išeiti vaiko priežiūros atostogų. Tačiau praktika rodo, kad kartais tos atostogos lieka tik formalumas – tėtis oficialiai būna atostogose, bet iš tiesų toliau dirba, o kūdikiu rūpinasi mama.
Ir tokių pavyzdžių yra ne vienas. Nebūtinai todėl, kad pats vyras nenorėtų daugiau įsitraukti. Kartais tam didelę įtaką daro darbdavio požiūris. Atsiranda klausimų: „Kaip čia dabar iškrisite iš darbo mėnesiui ar keliems?“ Tačiau kažkodėl tas pats klausimas daug rečiau užduodamas mamai, nors ji iš darbo rinkos dažnai pasitraukia gerokai ilgesniam laikui.
Todėl sakau, kad tai tiesiogiai susiję su lyčių lygybės principų įgyvendinimu praktikoje. Teisės aktuose turime daug gerų priemonių ir galimybių, tačiau tai dar nereiškia, kad jos vienodai veikia realiame gyvenime. Šioje srityje dar tikrai turime kur pasistengti.
Ieva: Tikrai taip. Neseniai teko įsitraukti į diskusiją socialiniuose tinkluose, kur kažkas klausė: „Parodykite, kokių dar trūksta lygių galimybių. Juk visi įstatymai jau yra.“
Ir tada pagalvojau apie tai, ką ką tik pasakėte. Lyčių nelygybė ar seksizmas dažnai pasireiškia ne įstatymuose, o kasdienėse situacijose ir mūsų elgesyje. Pavyzdžiui, kai vyras nusprendžia išeiti tėvystės atostogų ir išgirsta klausimą: „O tai žmona negali pasirūpinti vaiku?“
Tai yra stereotipai, susiję su lytimis. Tačiau turime ir stereotipų, susijusių su pačia rūpyba bei organizacijomis. Dažnai girdime apie dideles įmones, kurios siūlo įvairias papildomas naudas darbuotojams, ir susidaro įspūdis, kad tik didelės organizacijos gali sau leisti lankstumą ar papildomas priemones. O mažoms organizacijoms esą trūksta išteklių.
Tačiau Jūs pati vadovaujate nedidelei organizacijai. Ar tikrai mažoje organizacijoje neįmanoma užtikrinti lankstumo?
Jurgita: Mano darbo patirtis rodo, kad tam dažnai net nereikia papildomų išteklių. Kaip jau kalbėjome, kai kuriais atvejais lankstumas organizacijai netgi atneša finansinės naudos.
Pavyzdžiui, galite už protingą kainą pasikviesti puikų specialistą. Jeigu žmogui negalite pasiūlyti viso etato, bet reikalaujate dirbti tik konkrečiomis valandomis ir niekaip kitaip, jo paslaugų kaina gali būti gerokai didesnė. Tačiau jeigu abi pusės gali būti lanksčios, tas pats žmogus dažnai sutinka dirbti palankesnėmis sąlygomis.
Todėl, mano nuomone, daug kas priklauso nuo veiklos pobūdžio. Dažnai papildomų finansinių išteklių apskritai nereikia. Reikia tik gerai susiplanuoti darbą, aiškiai susidėlioti prioritetus ir apsvarstyti, kas iš tiesų svarbiau – ar tai, kad žmogus sėdėtų biure nuo aštuonių ryto iki penkių vakaro, ar tai, kad darbas būtų kokybiškai atliktas iki sutarto termino.
Yra labai daug darbų, kuriems visiškai nesvarbu, kuriuo paros metu jie atliekami. Svarbiausia, kad rezultatas būtų pasiektas laiku.
Tas pats galioja ir nuotoliniam darbui. Ar žmogus dirbs biure, ar namuose – daugeliu atvejų tam nereikia jokių papildomų investicijų. Todėl nemanau, kad tai yra išteklių klausimas. Tai veikiau požiūrio, prioritetų ir darbo organizavimo klausimas.
Ieva: Taip, viskas prasideda nuo noro spręsti šį klausimą. Žinoma, yra darbų, kuriuose žmogus privalo būti konkrečioje vietoje ir konkrečiu laiku. Tačiau labai daug administracinio pobūdžio darbų gali būti organizuojami lanksčiau.
Todėl labai įkvepia Jūsų mintis, kad tam nebūtinai reikia didelių papildomų finansinių išteklių. Kartais susidaro įspūdis, kad geros darbo sąlygos reiškia vaikų kambarius biuruose ar kitas brangias iniciatyvas. O iš tiesų gali būti daug svarbiau atsisakyti tokių simbolinių sprendimų ir tiesiog suteikti darbuotojams daugiau lankstumo.
Jurgita: Būtent. Jeigu vaikas suserga, vaikų kambarys šioje situacijoje vis tiek nepadės. Lygiai taip pat, jeigu moteriai sunku atvykti į darbą dėl kitų rūpybos įsipareigojimų, vaikų kambarys nėra išeitis.
Kaip jau minėjau, kartais žmogui tiesiog reikia būti šalia artimojo. Tai nereiškia, kad visą laiką jis aktyviai rūpinasi tuo žmogumi. Tiesiog svarbu būti netoliese, kad prireikus galėtų padėti.
Be to, tiek vaikas, tiek bet kuris slaugomas ar prižiūrimas žmogus savo įprastoje aplinkoje dažniausiai jaučiasi saugiau ir ramiau. Tokiu atveju ir pati darbuotoja gali ramiau atlikti savo užduotis, negu nuolat nerimaudama sėdėti biure.
O jeigu dar paskaičiuotume finansinius kaštus, manau, kad įrengti vaikų kambarį kainuotų gerokai brangiau negu tiesiog sudaryti žmogui galimybę dirbti lanksčiomis sąlygomis.
Ieva: Vadinasi, svarbiausia turėti noro ieškoti sprendimų.
Jurgita: Taip. Juo labiau kad dažnu atveju ir pati darbuotoja gali pasiūlyti idėją ar galimą sprendimo būdą. Nebūtinai darbdavys visada turi iš karto turėti konkretų atsakymą. Dažnai tiesiog reikia atsisėsti ir pasikalbėti.
Kaip ir daugeliu kitų atvejų, manau, kad labai norint sprendimą tikrai įmanoma rasti. Galų gale galima susitarti, kad dalį laiko žmogus dirbs biure, dalį – namuose. Sprendimų yra įvairių, o svarbiausia, kad mūsų teisės aktai tikrai leidžia tai daryti. Viskas yra teisėta ir įtvirtinta. Reikia tik pačių darbdavių lankstumo ir noro tas galimybes taikyti.
Ieva: Taip, teisinės sąlygos yra. Reikia tiesiog kalbėtis, nes situacijos gali būti labai skirtingos ir kartais netikėtos. Žmogus gali visada dirbti biure ir būti pasiekiamas, tačiau kažkas atsitinka, ir situacija pasikeičia. Turbūt svarbiausias darbdavio vaidmuo tokiu atveju yra būti atviram pokalbiui ir išgirsti, koks yra darbuotojo poreikis.
Jurgita: Žinoma. Kartais ir to paties žmogaus situacija keičiasi. Vienu metu gali reikėti intensyvesnės priežiūros – nesvarbu, ar tai būtų vaikas, ar suaugęs žmogus. Kitu metu tos priežiūros gali reikėti mažiau. Galbūt atsiras artimasis, kuris padės, arba bus paskirta socialinė paslauga, kuri palengvins dalį rūpybos įsipareigojimų.
Todėl nereikėtų bijoti, kad vienas sprendimas galios amžinai. Situacijos keičiasi, žmonių poreikiai keičiasi, todėl ir darbo organizavimo sprendimai gali keistis. Mano nuomone, to nereikia bijoti, nes lankstumas duoda daug naudos abiem pusėms.
Ieva: Kalbant apie naudą, Jūs jau įvardijote finansinę naudą ir galimybę pritraukti puikius specialistus. Ar dar ką nors norėtumėte paminėti? Galbūt tas lankstumas ir atvirumas pats savaime sukuria naudą, kuri gali pasireikšti įvairiais būdais?
Jurgita: Dar vienas labai svarbus dalykas yra darbuotojo motyvacija. Kai žmogus jaučia darbdavio palaikymą ir supratimą, jis tampa nepalyginamai labiau motyvuotas.
Jeigu darbdaviui vėliau prireikia papildomos pagalbos, deleguoti papildomą užduotį ar greitai rasti sprendimą, labai tikėtina, kad būtent tas darbuotojas, kuriam buvo sudarytos lanksčios sąlygos, bus labiau linkęs įsitraukti ir padėti.
Atsiranda šiltesnis, ne toks formalus santykis. Jeigu darbo sąlygos labai griežtos, žmogus gali visiškai pagrįstai pasakyti: „Mano pareigose to nėra, mano darbo sutartyje to nėra, mano darbo laikas baigėsi.“ Ir jis turės teisę taip sakyti.
Tačiau kai santykis paremtas pasitikėjimu ir lankstumu, žmogus dažnai ir pats lanksčiau reaguoja į darbdavio poreikius. Ypač tada, kai situacija netikėta ir reikia greitų sprendimų čia ir dabar.
Tokią patirtį turime ir savo kolektyve. Darbdavio lankstumas labai stipriai motyvuoja darbuotojus, nes žmogus pajunta, kad darbdaviui rūpi. Tuomet atsiranda ir natūralus noras atliepti organizacijos poreikius. Tai dar viena labai svarbi abipusė nauda.
Ieva: Vadinasi, tai tam tikra darbdavio investicija?
Jurgita: Tam tikra prasme – taip.
Ieva: Investicija į pačios organizacijos gerovę?
Jurgita: Manau, kad taip. Tai tikrai galima vadinti investicija, kuri, mano įsitikinimu, netruks atsipirkti su kaupu. Reikia tik šiek tiek drąsos ir lankstumo.
Ieva: Lankstumas šiandien tampa mūsų auksiniu žodžiu.
O kaip yra su vyrais ir darbdaviais? Ar darbdaviai turi vaidmenį lyčių lygybės ar nelygybės klausime? Ar darbdavys gali imtis tam tikrų veiksmų, kad vyrai drąsiau jaustųsi eidami vaiko priežiūros atostogų ar prisiimdami kitas rūpybos atsakomybes?
Jurgita: Be abejo, darbdavių vaidmuo yra labai svarbus. Kaip jau kalbėjome, teisės aktai yra svarbūs, nes be jų apskritai nelabai ką galėtume daryti. Įstatymus turime vykdyti visi. Tačiau pats teisės aktas savaime neveikia.
Čia ir atsiranda darbdavio vaidmuo. Jis gali teisės aktą vykdyti formaliai, tik paraidžiui, arba gali pažvelgti giliau ir taikyti jį lanksčiau bei kūrybiškiau.
Darbdavys taip pat gali rodyti gerąjį pavyzdį ir juo dalytis su kitais. Juk yra įvairių formatų – renginių, asociacijų, konfederacijų, kur skirtingų sričių specialistai, taip pat ir vadovai, susitinka, dalijasi patirtimis, iššūkiais ir kasdiene praktika.
Jeigu darbdavys turėtų drąsos ne tik pritaikyti gerąją praktiką savo organizacijoje, bet ir apie ją kalbėti, argumentuotai parodydamas, kokią naudą tai davė jo įmonei ar organizacijai, manau, poveikis galėtų būti gana greitas. Geri pavyzdžiai gali paskatinti ir kitus vadovus permąstyti savo praktiką.
Tai galioja tiek lankstiems darbo grafikams ar nuotoliniam darbui, tiek vyrų palaikymui, kai jie nori pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis ar kitomis valstybės suteiktomis teisėmis rūpintis artimaisiais.
Svarbiausia, kad jie neišgirstų tokių replikų kaip: „O kur tavo moteris?“, „O ką tavo žmona?“, „Ar nėra šeimoje moterų, kurios galėtų pasirūpinti?“ Kartais tokios replikos būna dar mažiau mandagios ir jų potekstė labai aiški: „Koks tu vyras, jei eini dirbti moteriškų darbų?“
Todėl kartais pakaktų bent jau ne pasmerkti. Net jei darbdavys aktyviai nepalaiko, labai svarbu bent jau nedaryti spaudimo.
Ieva: Ir štai dar kartą prieiname prie tos pačios išvados – lyčių lygybė yra naudinga visiems. Kalbame ne tik apie tai, kad keistųsi moterų situacija. Kalbame ir apie vyrus, kurie neturėtų būti pašiepiami, smerkiami ar atkalbinėjami nuo tam tikrų pasirinkimų vien todėl, kad jie yra vyrai.
Jūs taip pat minėjote dalijimąsi gerąja praktika. Norėčiau į tai sureaguoti, nes dažnai girdime posakį, kad gerus darbus reikia daryti tyliai. Tačiau man atrodo, kad šiuo atveju labiau tiktų kitas posakis – geras pavyzdys užkrečia.
Todėl tikrai verta dalintis tuo, kas veikia. Labai džiaugiuosi, kad šiandien pasidalijote savo organizacijos patirtimi. Galbūt ją išgirs ir kitos organizacijos, kurios pagalvos: palaukite, gal iš tiesų tokio lankstumo nauda yra gerokai didesnė, nei atrodė iš pradžių.
Jurgita: Žinote, kaip sakoma – kuklumas yra dorybė, kai nėra kitų dorybių. Reikia paieškoti, ir jų tikrai atsiranda.
O jeigu rimtai, geraisiais pavyzdžiais kartais tikrai verta dalintis. Labai dažnai veikiame iš inercijos – turime nusistovėjusią praktiką ir galvojame: kam ją keisti, jeigu viskas lyg ir veikia?
Tačiau kartais užtenka šiek tiek kūrybiškumo, ir naudos gauna ne tik darbdavys, bet ir pats darbuotojas.
Prisimenu vienos mūsų kolegės žodžius. Ji yra jauna mama, auginanti mažus vaikus. Prieš ateidama dirbti pas mus ji buvo dirbusi keliose darbovietėse, kur darbo grafikas buvo labai griežtas – jokių nuotolinio darbo galimybių, jokio lankstumo.
Ji man pasakė: „Dabar pirmą kartą matau pavyzdį, kaip iš tikrųjų galima suderinti vaikų priežiūrą ir darbą.“
Ji pasakojo, kad kai vaikas pradėjo lankyti darželį, tai dar visai nereiškė, jog mama tapo visiškai laisva. Prasidėjo ligos, įvairūs rūpesčiai, nenumatytos situacijos. Ji nuoširdžiai neįsivaizdavo, kaip galės grįžti į darbą.
O dabar ji turi pavyzdį, kad tai įmanoma.
Ji puikiai atlieka savo pareigas, yra labai motyvuota darbuotoja ir jaučia organizacijos palaikymą. Per visą laiką neteko girdėti jokių priekaištų dėl jos darbo kokybės. Priešingai – ji dirba labai atsakingai ir net neskaičiuoja minučių iki darbo dienos pabaigos.
Ji tiesiog jaučiasi ramesnė, nes žino, kad prireikus galės pasirūpinti savo vaiku ar kitu artimuoju.
Man atrodo, kad toks lankstumas padeda išspręsti ne tik darbuotojo ir darbdavio santykio klausimus. Tam tikra prasme tai galėtų būti ir vienas iš raktų sprendžiant demografines problemas.
Dalis jaunų moterų nenori ilgam pasitraukti iš darbo rinkos, nes joms svarbi profesinė karjera. Jeigu jos turėtų daugiau lanksčių darbo galimybių, suderinti šiuos dalykus būtų daug lengviau.
Lygiai taip pat ir vyrai. Jeigu jie galėtų drąsiai prisiimti rūpybos atsakomybes, nebijodami darbdavio kritikos ar pašaipų, situacija taip pat keistųsi.
Ilgainiui tai galėtų sumažinti ir vyrų bei moterų pajamų atotrūkį, prisidėti prie mažesnio moterų skurdo rizikos ir pagerinti daugelį kitų rodiklių.
Todėl kalbame ne tik apie naudą darbdaviui ar darbuotojui. Kalbame apie pokyčius, kurie ilgainiui gali būti naudingi visai visuomenei.
Reikia tik šiek tiek drąsos ir lankstumo.
Ieva: Labai gražiai sujungėte visus šiuos aspektus. Matome, kad yra ir asmeninių sėkmės istorijų, kai lanksčios darbo sąlygos iš esmės pakeičia žmogaus kasdienybę.
Tačiau padėjus vienam žmogui gali atsirasti gerokai didesnis pokytis. Jeigu lankstumas ten, kur jis įmanomas, taptų norma, tikriausiai sulauktume ir tokių teigiamų pokyčių, kurių šiandien net negalime iki galo numatyti. Tarsi domino efektas.
Jurgita: Tikrai taip. Socialinės paslaugos yra labai svarbios ir labai reikalingos, tačiau jos neišsprendžia visų situacijų.
Kartais žmogui labiausiai reikia artimojo šalia.
Pavyzdžiui, trijų mėnesių kūdikio juk neatiduosi auklei vien tam, kad mama galėtų grįžti į darbą. Tačiau galime ieškoti kitų sprendimų – kaip mama bent iš dalies galėtų išlikti darbo rinkoje.
Tai ilgainiui duotų labai daug naudos: mažesnį atotrūkį nuo profesinės veiklos, didesnį savarankiškumą, mažesnę riziką prarasti profesinius įgūdžius ir daugybę kitų teigiamų pasekmių.
Reikia tik šiek tiek plačiau pažvelgti į priežastis ir pasekmes.
Žinoma, toks modelis tinka ne visoms profesijoms. Tačiau ten, kur lankstumas įmanomas, tikrai verta jį taikyti. Esu įsitikinusi, kad rezultatai ilgai neužtruks.
Ieva: Jeigu šiandien pas Jus ateitų kitos mažos organizacijos vadovas ar vadovė ir paprašytų patarimo, ką pirmiausia rekomenduotumėte?
Jurgita: Pirmiausia palinkėčiau neskubėti atsisakyti gero specialisto vien todėl, kad jo gyvenimo situacija nėra visiškai standartinė.
Jeigu sutinkate žmogų, kurio kompetencijų Jums reikia, verta pasidomėti jo situacija ir kartu paieškoti sprendimo.
Dažnai pakanka tiesiog atviro pokalbio – kas būtų priimtina darbuotojui ir kas būtų priimtina darbdaviui.
Esu įsitikinusi, kad daugeliu atvejų galima rasti sprendimą, kuris tinka abiem pusėms.
Todėl linkėčiau nežiūrėti į situacijas stereotipiškai ar vien iš įpročio. Jeigu organizacijai iš tiesų reikia konkretaus žmogaus žinių ir patirties, tuomet verta ieškoti būdų, kaip jį prisikviesti į komandą ir sudaryti sąlygas tapti jos dalimi.
Ieva: Labai tikiuosi, kad Jūsų linkėjimus ir pavyzdžius išgirs tie, kuriems šiandien labiausiai reikia juos išgirsti.
Tikiuosi, kad vis daugiau darbdavių į rūpybos klausimus žvelgs atvira širdimi ir atviru protu.
Labai dėkoju Jums už pokalbį, skirtą laiką, įžvalgas ir už tai, kad patys rodote tokį gerą pavyzdį.
O mūsų klausytojus ir klausytojas šį kartą kviečiu sekti ne tik Women’s Issues Information Center, bet ir Kretinga Women’s Information and Training Center. Apsilankykite jų interneto svetainėje, sekite socialiniuose tinkluose ir susipažinkite su darbais, kuriuos ši organizacija įgyvendina.
Labai ačiū Jums, Jurgita.
Jurgita: Ačiū Jums ir sėkmės.
Ieva: Iki!
Jurgita: Iki!
